“富士康事件”警钟仍需常鸣

文章时间：2010-07-05 09:45:13

　　编者按：

　　富士康连跳事件背后所折射的中国社会及中国经济转型中的阵痛应该引起人们的深思，应该进行深入地研究。本文作者从更高的角度及更开阔的视野中剖析了富士康事件折射出中国经济及中国企业发展所面临的问题。这些问题既是当前企业面临的难点，也是中国经济可持续发展所必须解决的，其重要性和紧迫性都不容忽视。

　　当亿万球迷热恋着南非世界杯足球赛把目光紧盯在黑白相间的“魔球”的时候，人们对于在改革开放前沿阵地的深圳所发生的富士康事件系列报道的关注度似乎正在减弱，从吸引眼球的惊人而痛心的“N连跳”到理性地反观、反思、反省企业管理模式、劳动立法、企业文化、社会责任、危机公关、代工模式，再到追踪涨薪潮、撤离潮，为中国渐失“世界工厂”的优势而担忧，等等，抑或对富士康的聚焦正渐行淡去。

　　其实，不然。富士康事件远没有终结，痛楚远没有冰释，意蕴远不止于此。

　　富士康连跳事件是中国企业在社会转型时期发展困境的一个镜像，折射出中国企业可持续发展的矛盾与危机。连跳事件不只是为台商郭台铭所创造的神话敲响了警钟，也为转型嬗变过程中奋进的其他中国企业拉响了警报。

　　诚如富士康的代工模式处于全球价值链的低端，中国企业将面临更高薪资和更低利润的两难局面，已经从转变生产方式和经济增长方式到加快转变发展方式的提速，转向价值链高端成为企业内生的迫切需求；诚如海内外媒体对富士康管理模式和企业文化的病垢，当忽略人性的“泰勒模式”和强化男性军队文化遭遇人性释放的冲击，当“中国创造”需要“仰望天空”时，企业管理者思考的恐怕不仅仅是转变发展方式、变革管理模式，而是应当重新审视和挖掘人性的伟大力量；诚如富士康在停止给“N连跳”死者家属发放高额抚恤金之后率先大幅度地增加一线员工工资，中国企业将在“体面就业”与日益增大的劳资压力间艰难地寻找平衡点；诚如人们对富士康企业价值的拷问，很多问题需要回到原点重新思量。在新商业文明时代，“利润至上”的价值追求将会被更宽泛的创造社会福祉所替代。

　　 更高薪资要求与更低利润率

　　转型成为企业内生的迫切要求。富士康事件的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。

　　面对更高的薪资要求和更低的利润率，中国企业别无选择，义无反顾地踏上艰难的转型之路。

　　在过去一周内，富士康两次传出加薪的消息，加薪幅度之大让劳工维权人士都“没有想到”。

　　“为何加薪？因为我们的结构需要改变。我们需要大举转向没有工人的自动化工厂。当我们使用机器人和自动化设备时，我们需要的是熟练技师，而不是初级装配线工人。”郭台铭说。

　　经过一番周折之后，郭台铭6月8日重申，将落实企业转型计划，以维持业界领导地位。“重点包括提升员工福利、津贴与工作满意度，同时持续对许多低阶制程进行自动化以及提高员工训练。”

　　在全球化的分工体系中，从苹果的i鄄Pod与iPhone、惠普的个人电脑、摩托罗拉和诺基亚的手机等世界顶级电子产品，富士康当之无愧地成为“代工之王”。在利益与成本的博弈中，压缩工人成本往往成了企业的首选。但纵然竭力缩减员工成本，代工者的利润仍呈下降趋势。近几年，富士康国际的整体产品毛利率一路下滑，2007年为9.2%，2008年为6.9%，2009年仅为5.9%。

　　上世纪90年代开始，代工企业在我国飞速发展。从最原始的生产型代工，到研发型代工，这种分工更细更专业。但代工者的利润却处在食物链的末端。“规模经常世界第一、利润总是薄得像纸”，成为转型时期代工企业面临的尴尬处境。

　　富士康的转型与其说是一个企业的决策行为，不如说是中国企业转变增长方式的必然，更是中国经济发展战略转型的迫切需要。

　　过去30年，整体上说，我国传统产业和中国企业发展长期处于全球产业链的低端地位。如今，很多企业都面临结构调整和产业升级的严峻考验与艰难抉择。

　　但是，从现阶段看，我国劳动密集型产业并非已经日薄西山，它们仍有存在的必要性和较大的发展空间，产业升级断然不能冷落或全部替代传统产业。

　　中国企业尤其是非公经济总体的运营环境日益严峻：企业运营的成本不断上升，包括劳动合同法的实施、环境保护法律法规的严厉制约、节能减排任务的压力、煤电油运的价格波动、土地房价持续上涨、工人维权意识越来越强。中国企业还迎来了一个新的时代：那就是企业的运转，要为员工的健康、幸福和尊严增加必要的成本。

　　转型成为企业内生的迫切要求。富士康事件的一个重要警示作用在于，转变发展方式不仅是经济层面，也同样包括社会层面、人文层面。中国企业需要的是在成功应对金融危机之后彻彻底底地进行转型与产业升级。

　　 泰勒管理与仰望星空

　　中国企业在转型中需要更多的想像力和创造力去支撑。这，意味着改变企业迫切需要改变冰冷的军事化或半军事化“英雄式”的管理模式。

　　从富士康事件中，人们发现即使在这个号称世界一流、规模最大的电子代工企业集团，依然沿用着资本原始积累时盛行的泰勒制管理模式，甚至以牺牲员工的生命和尊严来制造利润和企业神话。

　　在这里，缺乏对新生代员工职业压力、精神需求的研究和测量，忽视了员工的更高层次的需求，从而加剧脆弱的80、90后年轻人的职业倦怠、情绪衰竭、愤世嫉俗、成就感减低，时常产生孤独感、挫败感直至酿成轻生自杀事件。

　　这并不是富士康一家的特色，一大批中国制造企业都有这样那样的类似情形。这显然偏离了当今时代所倡导的 “以人为本”的经营管理的基本轨道。

　　理论上，当技术性劳力和资本成本都很高而劳力成本低的时候，企业管理者大多会选择刚性的军队文化来管理。一旦技术性劳力和资本已足够便宜的时候，就会倒逼企业转变管理模式。

　　目前，中国经济正由中国制造向中国创造转变，中国企业在转型中需要更多的想像力和创造力去支撑，“中国创造”需要“仰望天空”。这，意味着改变企业迫切需要改变冰冷的军事化或半军事化“英雄式”的管理模式。

　　人是一种有生命力的动物，富有创造性，在任何时候都比既定的方式或体系重要。现代管理需要意见的充分沟通和情感的表达，企业管理者必须提高情商水平，重新挖掘人性的力量，是时候了。

　　从思维上，正如施正荣所言：“企业家要跟上时代，及时改变管理方法。时代是不可逆转的。现在是互联网的时代，80、90后的孩子在这样的环境中长大，在这种情况下，我们不能用自己的标准来要求他。整个社会，包括心理学家，要研究如何改变我们的管理方法，让我们新时代的员工们能够工作愉快。”

　　人性是自在的人性，管理是自为的人性。一个真正的企业家应该学会运用高于人性管理的文化管理，培养员工的团队精神和合作能力。

　　在实施“人才强国”和“人才强企”的战略过程中，中国企业需要更加尊重人、关心人、激励人，探索人力资源管理新模式。企业管理者应该从富士康连续“跳楼门”事件中汲取教训，针对新生代员工的群体和个人特点，建立起一整套新型人力资源战略整合管理系统，以适应和满足其多样化、多层次、个性化需要。

　　在丰田，倡导的是仆从领导文化，企业管理者不是高高在上发号施令者，而是教练和顾问，协助下属来完成任务。员工在组织的职责范围内自行其是，实行自主管理，而不必担心因工作上的失误而受到惩罚。正如丰田汽车公司创始人丰田喜一郎所说：“如果每个员工都能尽自己最大的努力去履行职责，就能产生强大的力量，并且这种力量可以形成一个力量环，创造极大的生产力！”

　　还有一点，丰田的员工有非常强的职业安全感，他们每年获取稳定的薪酬增长，由于效率高于同行，整体薪酬水平也较同行要高，系统的培训、轮岗也让他们快速掌握工作技能，人人参与管理，获取很高的工作乐趣与成就感。

　　相比加薪，改善产业工人的边际生产力不失为一个治本的解决之道。

　　中国和德国是世界上出口额最大的两个国家，2009年中国出口额首次超过从2003年就稳居出口额世界第一的德国。从德国联邦统计局2010年一季度的数据看，加工制造业工人的时薪为22.11欧元，金融行业时薪最高，也就比加工制造业高5欧元不到，政府公务员的时薪17.88欧元，属于中等偏下水平。

　　为什么德国工人的时薪如此高，德国还能长时间的占据出口额最大的宝座？我们或许可以发现其中的奥秘。

　　因此，倘若想要提高工人工资，一定要改善工人的边际生产力。提高边际生产力最主要的方法就是改善人力资源，要想改善人力资源，加大教育投入必不可少。

　　多一些宽松、自由、平等，在制造业少一些压抑、摧残。只有在那些管理者注重人性化管理的宽松环境下，员工们才能快乐地工作、更好地成长，而员工的成长又是企业成长的本源。

　　 体面就业与劳资压力

　　企业改善劳资关系也应当与时俱进。通过加强技术创新，尽快放弃单纯通过压低劳动力成本的办法提高企业盈利水平的生产方式，加快培育具有自主知识产权的核心竞争力。

　　在1999年6月第87届国际劳工大会上，首次正式提出了“体面劳动”的概念。2007年4月，中国与国际劳工组织北京局签署了“体面劳动与中国国别计划”。体面劳动意味着劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位。正如胡锦涛总书记在2010年全国劳动模范和先进工作者表彰大会上的讲话中所强调，“要切实发展和谐劳动关系，建立健全劳动关系协调机制，完善劳动保护机制，让广大劳动群众实现体面劳动。”

　　客观来看，富士康公司的硬件设施和员工福利与很多中小工厂比起来已经很强。在富士康龙华厂区，银行、网吧、游泳池、书店、咖啡厅等日常生活设施不少，仅游泳池就有5个。员工宿舍装有空调、淋浴。

　　然而，构建和谐劳动关系，让员工实现“体面劳动”，只对其进行物质方面的满足是远远不够的。

　　在一个充满焦虑和纠结的磁场中，现代人面临着巨大的心理压力。智联招聘刚刚公布的2010职场人压力调查报告显示，近五成职场人表示自己目前压力很大。可怕的是，超过七成职场人表示目前的工作压力已经影响到了他们的生活，以致产生抑郁倾向。

　　对于奔跑在现代化建设道路上的中国企业，如何保持员工生活和工作的平衡成为一个相当重要的话题。我们在考察欧美国家企业时了解到，企业员工有很大的权利和自由，他们工作和生活是严格划分的，下班后就会把手机关掉，尽可能地不受行政干扰享受自己的假日和假期。

　　其实，与传统“血汗工厂”不同的是，富士康并没有限制员工的自由，也就是说，每个员工都有辞职的自由，也都有加班或者不加班的自由。而这时候就会有人提出个疑问，“为什么他们还要在富士康打工呢？为什么他们就一定要加班呢？难道这些富士康的员工，真的是上班奴？他们就没有争取自由的想法么？”事实上，如果真的能够摆脱工作，那就不再是上班奴了。正如富士康员工坦陈，“最悲哀的是，我们有自由，可以看到那扇门开着，腿也长在自己的身上，然而就是没法走出去。”因为这里面有三个力量在起作用：利诱、攀比、从众心理。

　　目前，有一些企业正在寻找一种快乐工作方式，能够使员工喜欢互联网，喜欢互联网的语言，同时尝试把这些方式运用在生产车间里面，跟他们的日常生活结合起来。在海外，很多工厂里面可以一面放着音乐一边工作，听着轻音乐，这本身就是一种放松。

　　如一枚硬币的两面，在体面就业的同时，劳资压力将会像影子一样伴随着企业的经营活动。

　　富士康两次传出加薪，从30%到66%，同一时段即便是运营良好的广东本田罢工事件也以加薪24%收场。近期事件显示，工人在劳资博弈中议价条件与决心有所提升，加薪潮正在蔓延。

　　6月9日来自中华全国总工会的最新消息，到目前为止，全国已有13个省下发文件，推动开展工资集体协商工作；有23个省人大制定“集体合同规定”或“集体合同条例”等地方性法规。由劳动和社会保障部起草修订的《工资条例》将在年内出台，全社会呼唤已久的工资协商制度、同工同酬等保障劳动者权益的条款将被纳入其中。

　　中国劳动密集型企业需要正视工人公民权利意识觉醒带来的新变化和由此带来的劳资压力。中国劳资纠纷的妥善解决是一种理性的健康迹象，各地政府出台相应的最低工资标准等社会政策来对冲社会差距不断扩大的惯性。在中国之前，日本、新加坡、韩国、印尼、马来西亚和泰国都走过这条发展道路。然而，现在看来，中国正在逐渐失去作为制造业出口基地的“世界工厂”最大的优势———大量的廉价劳动力，制造业成本最低的国家地位已经被印度和墨西哥超过。

　　与其被动反应，不如主动出击。企业改善劳资关系也应当与时俱进。通过加强技术创新，尽快放弃单纯通过压低劳动力成本的办法提高企业盈利水平的生产方式，加快培育具有自主知识产权的核心竞争力。

　　只有这样，企业才能真正建立和谐的劳资关系。中国劳动力供应趋紧的现实，也说明改善工人劳动条件与中国政府提倡的“和谐社会”理念是一致的，符合民意的。

　　 企业价值与新商业文明

　　“开放、分享、责任、全球化”是新商业文明的重要内涵。企业文化和社会责任是构筑新商业文明的重要支点。

　　富士康事件引起业界对企业价值观更深沉的思考。富士康追求利润，过分追求股东利益最大化，忽略、伤害、践踏其他利益相关者的利益。这种企业价值观在传统商业文明中是极具代表性的。

　　然而，由于信息时代的到来、社会环境的变化、独生子女政策的实行，传统的商业文明不能适应这种状况了。

　　21世纪，将是利用互联网的特性倡导新商业文明的时代，企业将不再以赚取利润为最高目标。

　　在马云看来，“企业要重新认定和社会的关系、和员工的关系、和股东的关系、和环境的关系。如果你想做企业家，想把企业做大，那就该去解决社会问题。你会发现，你的付出在几年后将给你的企业和梦想创造无限价值。”

　　在员工、协作商的员工、客户、社会、股东的排序中，日本经营之父稻盛和夫几十年如一日坚持把员工排在第一位。因为他明白：员工将自己托付给公司，公司有比创办事业更重要的目的，那就是保障员工及其家庭的生活，我必须带头为员工谋幸福，这就是我的使命。从此，“应在追求全体员工物质与精神两方面幸福的同时，为人类和社会的进步与发展做出贡献”，被定为京瓷的经营理念。稻盛和夫认为，他所以能够一手创造两家世界级500强，全凭京瓷员工集体努力。

　　中粮集团董事长宁高宁倡导的 “放牛娃文化”，是对“经理人”与“所有者”、“放牛娃”与“老板”的重新定位。“职业化”与“人性化”则是“忠良文化”的两个显著特征。在中粮的管理哲学里，“人”被放在了最重要的位置，强调战略的起点是“客户”而非“财物”，管理的起点是“员工”而非“制度”、“流程”，投资的起点是“股东”而非“项目”。与此相适应，“忠良文化”从内涵到传播的具体手段都体现了强烈的人性关怀。

　　慕尼黑国际管理学院根特·摩尔勒教授说：“西欧企业早已进入人性化管理和人际关系管理时期，企业文化的主要任务就是处理好人与人之间的关系。”英德企业文化正是运用企业文化潜移默化地协调着企业内外的人际关系。

　　说到底，所谓管理就是理顺人与人的对应关系，使管理者与被管理者之间达到和谐统一，所以说高明的管理是一门艺术和智慧。比如，在以女性为主的佣金模式中，玫琳凯喜欢粉红色，这种粉红弥漫于公司各处，从粉红色的凯迪拉克，到粉红色的小卡片。这种风格，我们称之为人性领导。其核心在于通过关注他人需求来实现，体现出“以柔克刚”的管理风格。

　　而从富士康事件的新闻背后不难看出它的缺陷，就是企业的一些管理者只关注报表上的数字，把一线员工当成其现代化流水线作业中的一个不停运转的机器 “物件”或环节，却较大程度上忽略了占85%以上的新生代员工人性的需求和工时的极限。归根到底是企业文化出现了问题。

　　30年来的实践表明，企业文化已然被提高到了一个前所未有的新高度，其重要性越来越显现，业已成为中国企业核心竞争力的重要组成部分。

　　“开放、分享、责任、全球化”是新商业文明的重要内涵。企业文化和社会责任是构筑新商业文明的重要支点。

　　以往中国很多企业更多地是从市场中寻找机会来获得发展，而今后要更多地全心全意地依靠员工办企业，激励员工与企业共成长来实现企业可持续发展之路，同时承担起更多的社会责任。

　　善待员工，关爱员工，人性化的管理，企业文化的不断创新，必将构筑一个和谐的企业。它不仅可以激励员工极力提高自己的绩效表现，同样也将激励他们为实现整个企业的目标做出更大的贡献。

　　在新商业文明时代，中国企业要成为社会最尊敬的企业，必须完善公司治理结构，坚持以人为本，倡导绿色环保，履行社会责任，共同提升社会福祉。

　　愿富士康事件后警钟仍需常鸣，愿中国企业在转型发展中警钟常鸣。

　　（作者系著名企业文化学家、中国企业CSR研究中心研究员、国务院国资委宣传局副巡视员）

　　(来源：中国企业报)
编辑:三人水

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